3 etapas Foram fáceis com uma provinha sobre conhecimento em Departamento Pessoal e leis trabalhistas. E se foi indicação de algum funcionário Eles dão oportunidade para quem veste a camisa da empresa. Não priorizar experiências e sim força de vontade

1. Definição do Perfil Antes da entrevista, é essencial definir o perfil desejado, incluindo: • Conhecimento técnico (regulamentos, normativas, gestão de riscos, auditoria, LGPD, Lei Anticorrupção, SOX etc.). • Habilidades interpessoais (comunicação, negociação, tomada de decisão). • Experiência anterior e certificações relevantes. ⸻ 2. Etapas do Processo Seletivo A) Triagem de Currículos • Avaliação da formação acadêmica e experiência profissional. • Verificação de certificações e cursos relevantes. • Análise do alinhamento do candidato com a cultura da empresa. B) Entrevista Inicial (RH) Objetivo: entender o perfil comportamental e verificar a aderência à cultura organizacional. • Perguntas sobre motivações e expectativas. • Avaliação de competências como ética, resiliência e trabalho em equipe. • Discussão sobre experiências passadas e como lidou com desafios. C) Entrevista Técnica (Gestor de Compliance ou Auditoria) Objetivo: testar conhecimento técnico e capacidade analítica. • Perguntas sobre normativas e regulamentações aplicáveis. • Estudos de caso: como lidaria com um dilema ético ou uma não conformidade detectada? • Discussão sobre metodologias de avaliação de riscos e implementação de controles. • Simulação de uma situação prática (exemplo: um fornecedor oferece um presente de alto valor, como agir?). D) Teste ou Avaliação Prática (opcional) • Pode envolver um estudo de caso escrito ou uma análise de documento de Compliance. • Exemplo: revisar um código de conduta e apontar melhorias. E) Entrevista Final (Diretoria ou Comitê de Ética) Objetivo: alinhar expectativas estratégicas. • Avaliação da visão do candidato sobre Compliance na empresa. • Discussão sobre a importância da governança e como fortalecer a cultura ética. ⸻ 3. Decisão e Feedback • Análise conjunta entre RH e gestores. • Comunicação da decisão ao candidato (positivo ou negativo). • Caso o candidato não seja selecionado, fornecer um feedback construtivo.