Avis sur Hermès

Télétravail très limité qui ne peut être pratiqué qu'en cas exceptionnel et sur demande au N+1, ce qui peut entraîner des inégalités entre les employés. Culture d'entreprise forte qui n'est pas toujours bien retranscrite dans le management opérationnel. Entreprise parfois réticente aux nouveautés et aux idées nouvelles qui pourrait pourtant améliorer l'efficacité et le bien-être des employés. Outils limités, avec une forte dépendance à Excel, et des pc obsolètes. Hiérarchie verticale, opacité entre les différents services et avec la direction. La politique joue également un rôle important dans l'entreprise. Le travail peut être répétitif et peu valorisant, et certains employés peuvent être surqualifiés par rapport à leurs tâches, tandis que d'autres manquent d'expérience pour les responsabilités qu'ils endossent.

- Traitement des signalements : Signalements de comportements inappropriés (remarques condescendantes, micro‑management perçu comme excessif, situations assimilables à du harcèlement) sans mesures correctives visibles malgré plusieurs escalades. Recommandations génériques (« prendre du recul », « continuer à répondre aux demandes ») sans suivi opérationnel. Aucun progrès constaté après un point formel de clarification des attentes. - Conformité des enquêtes internes : Refus de prise en charge d’un signalement par simple e‑mail, sans ouverture d’enquête, perçu comme non conforme aux politiques internes et à l’esprit du Code du travail. Proposition de séparation amiable au retour d’un arrêt, sans traitement du fond des faits rapportés. - Risque d’isolement et pression ressentie : Pratiques perçues comme isolantes, ultérieurement présentées comme des marqueurs de « résilience » ou de progression managériale. - Gouvernance et décisions unilatérales : Recours fréquent à un « pouvoir discrétionnaire » sans critères partagés ni transparence. Décisions unilatérales sur la réaffectation de tâches avant des jalons budgétaires, malgré une charge déjà élevée. Demande d’un plan de charge sans réallocation effective ni ajustement des priorités. - Chaîne de validation implicite : Exigence de validation unique et systématique en amont sur tous les livrables pour un seul profil, créant de facto une hiérarchie implicite, allongeant les délais et limitant l’autonomie attendue d’un profil expérimenté. - Processus d’achats et cohérence de la communication : Nouvelles obligations de commentaires imposées dans les demandes d’achat. Attentes de ton « non antagoniste » vis‑à‑vis des prescripteurs, tandis que des communications internes jugées inadaptées n’étaient pas traitées. Impression d’asymétrie et d’incohérence avec les standards d’équité. - Évaluations de performance et objectivité : Appréciations perçues comme subjectives, sans éléments factuels contradictoires (retards, allers‑retours excessifs). Mise en avant d’une prétendue faible prise de parole fondée sur un échantillon très restreint, malgré des contributions multiples (outils, formations, reportings, accompagnements). - Charge de travail et équilibre vie pro/vie perso : Périmètre jugé disproportionné (multi‑directions, flux de cross‑charges) entraînant des surcharges récurrentes, y compris lors des clôtures. Alertes répétées sans action corrective ; renvoi à un besoin d’« apprendre à mieux s’organiser » malgré l’expérience, sans ajustements concrets. - Reconnaissance et revalorisation : Absence d’augmentation malgré un élargissement notable des responsabilités et des objectifs. - Gestion des profils expérimentés : Recrutement de profils seniors sans cadre de mission clair, sans accompagnement ni plan de développement. Tâches majoritairement opérationnelles, approche perçue comme infantilisante et transactionnelle. Les initiatives de modernisation n’étaient pas prioritaires par rapport à des actions perçues comme accessoires. Attribution de la paternité de certains livrables peu claire. - Équité disciplinaire : Rappel à l’ordre écrit pour des congés validés oralement mais non saisis, alors que d’autres écarts perçus aux politiques internes n’ont pas été traités (usage de la cigarette electronique, télétravail au sein d'un véhicule). Application non uniforme, affectant la crédibilité des processus. - Changements organisationnels sans effet : Le changement de direction n’a pas apporté d’amélioration perceptible, bien au contraire! Sexisme bien apparent! ; délais dans l’écoute des niveaux opérationnels. Publication du poste très rapide après une démission, sans retour d’expérience apparent. - Langage managérial et cohérence : Emploi de formulations jugées inadaptées dans le cadre professionnel "je te laisse jusqu'à la semaine prchaine pour changer de comportement', "marginal", "altercation", "aggressive", "au vu de ta seniorité", "manque de savoir-vivre". Écarts entre les messages officiels (« pleine confiance ») et les actes (évaluation dégradée, charge accrue, absence de reconnaissance). - Recours limité : Évaluation annuelle contestée pour manque d’objectivité, sans mécanisme interne clair de recours. - Politique de reconnaissance de départ : Application non uniforme de la politique de cadeaux : écarts de valeur significatifs pour des durées de mission comparables, avec des dotations perçues comme habituellement réservées aux profils juniors (ceinture vs simple bracelet) - Télétravail et équité d’application : Communication initiale indiquant l’absence de télétravail, alors qu’il était pratiqué dans l’entité, à l’exception d’une équipe. Règle dite « globale » appliquée de manière restreinte, sans justification partagée.